“La Transcomplejidad”
En la sociedad actual donde la globalización ha impulsado una competitividad a todo nivel, el ser humano se enfrenta cada vez a un entorno hostil, donde los retos a situaciones de alta complejidad son muy frecuentes, lo cual implica mantenerse en un nivel óptimo de productividad y conocimiento, circunstancias que implican una evolución social que incluye individuos y organizaciones. Es de resaltar el papel preponderante que tienen las Tecnologías de Información y comunicaciones en este ámbito, no solo porque han permitido el flujo de la información de una manera rápida y en grandes cantidades, si no que involucra un aprendizaje constante, dando pie a nuevos conocimientos que repercuten directamente en entornos cada día más complejos, cambiantes y desconocidos, para lo cual las personas deben estar preparadas para adaptarse, trabajar en equipo, comprometidas en un objetivo común, de acuerdo o en torno a la realidad que los une.
Para observar el fenómeno de la transcomplejidad se debe considerar los elementos, factores, y actores que intervienen e integran un sistema organizacional, para así comprender la forma de sistema que interrelaciona estos elementos en un todo, que a través de actividades, tareas, y funciones llevan a la organización a alcanzar su objetivo. Finalmente la Transcomplejidad como una visión amplia que puede aplicarse a las organizaciones, apunta al pensamiento complejo y a su vez al episteme, en función del logro a través de la integración de saberes, la cultura y lo transdisciplinario.
Organizaciones Transcomplejas y las nuevas lógicas cognitivas.
Actualmente cuando la humanidad transita por lo que se ha llamado la cuarta revolución industrial, o la era de la tecnología y el conocimiento, se aprecia como las formas de asociarse del ser humano se tornan aún más complejas. Y, es que de por sí ya el ser humano es complejo en su actuar, pensar y relacionarse con su entorno, por lo que al adicionar otros elementos resulta un ambiente hostil digno de ser observado y estudiado. Los centros de concurrencia de los individuos para el ejercicio del trabajo, no escapan del hecho y el efecto de la complejidad, por tanto las organizaciones modernas públicas o privadas, con cualquiera de las características posibles, grandes, pequeñas, están sometidas a los cambios que ocurren bajo la acción de las nuevas tecnologías y paradigmas que traen consigo una infinidad de nuevos puntos de vista y procedimientos a la hora de realizar las actividades cotidianas para alcanzar los objetivos de dichas organizaciones.
Una Sociedad cada día más interconectada, la globalización de los mercados, la diseminación de las tecnologías de la información y el desmantelamiento de las jerarquías nacidas a mediados del siglo pasado, son los rasgos esenciales de una nueva era económica caracterizada porque sus fuentes principales de riqueza son el conocimiento y la comunicación, frente los tradicionales que han sido los recursos naturales y la mano de obra.
Lanz (2001),Plantea que “Una cultura organizacional transcompleja no es sólo una postulación teórica de horizonte deseable; es sobre manera la emergencia de una nueva racionalidad” (p. 168) más adelante dice “…la transcomplejidad significa en la experiencia práctica y en las formas de pensamiento una poderosa transfiguración que conjuga una amplia gama de revoluciones micrológicas que vienen ocurriendo en los pliegues transversales de la sociedad” (p. 172), continua diciendo “…la clave de la organización transcompleja: las competencias performativas … en primer término es entidades irreductibles en esta nueva cultura; …es también la organización como un todo…”(p. 173). A raíz de las consideraciones anteriores, podemos afirmar que estamos en una nueva cosmovisión organizacional, que da apertura a la pluralidad de lo cotidiano, a lo creativo, imaginario, intuitivo, ético, crítico, racional e irracional, al empirismo, a lo autónomo, autosustentable, ecosustentable, multidimensional, multisensorial, multireferencial, multicausal, tecnológico, a la espiritualidad, a lo psíquico, neuronal, biológico, fisiológico, a la ciencia, poesía, cultura, arte, objetividad y subjetividad, a lo incierto, en donde el hombre es un ser inacabado, el cual debe ser constructor del conocimiento y de su realidad, en fin, las organizaciones transcomplejas deben estar preparadas para resolver problemas transcendentales, transnacionales, planetarios, los cuales deben ser abordados de manera transdiciplinaria.
Nuevas Lógicas Cognitivas
El cambio surge a consecuencia de la aparición de un nuevo factor de producción llamado conocimiento, que se impone y sube a la cúspide en valor e importancia sobre la tierra, el capital y el trabajo, lo cual cambia radicalmente la forma de producir bienes y servicios en las organizaciones. Ahora el conocimiento es tratado como un activo que constantemente hay que alimentar y saber administrar, el ser humano que detenta el conocimiento es el centro de atención de las nuevas organizaciones, que debe procurar toda la capacitación y formación , en los ámbitos técnicos y administrativos cónsonos con los nuevos métodos y procedimientos que impone la vanguardia tecnológica, todo ello con el fin de garantizar una operatividad, presencia en los mercados, calidad, y competividad que permita situarse por encima de los competidores y sobrevivir a una época muy dinámica en cuanto a cambios.
El nuevo conocimiento y el manejo del mismo dentro de las organizaciones, trae consigo grandes retos, entre ellos saber construir una dirección de cambio dentro de las viejas estructuras que de paso a una nueva forma de interactuar en las actividades en una interrelación de procesos productivos permeados por la tecnologías y las mejores prácticas aprendidas de experiencias previas, todo ello conlleva a que constantemente se considere una revisión y mejora continua, donde el conocimiento es la piedra angular que impulsa cualquier cambio dinámico.
Cada organización tendrá que aprender a innovar y la innovación puede ser organizada como un proceso sistemático que no puede ser abandonado, “Innovación como estilo de Vida”.
Nueva performance Organizativa
La visión modernista sobre las organizaciones transcomplejas sugiere alcanzar que el éxito se obtiene con la gerencia de los recursos económicos, sobre la base de las leyes del mercado y de la responsabilidad social de corte institucional que sostienen las organizaciones por los contenidos coercitivos que les imponen esas instituciones, así la riqueza económica la propician los mercados como centro alrededor del cual giran los intereses de todos los involucrados en el sistema.
En el mismo sentido es importante tener claro una visión postmoderna, la cual propone a la modernidad como modos de pensar y modos de hacer y ver, donde el marco de la racionalidad conlleva a que el fenómeno organizacional sea planteado disciplinariamente, es decir, los individuos haciendo uso del conocimiento irán más allá de lo establecido (procedimientos, actividades, políticas, etc.) para crear nuevos entornos y soluciones en un entorno cambiante y complejo, donde las transformaciones y la innovación a raíz de nuevas tecnologías mejoran el proceso productivo y los modelos establecidos para guiar a la organización a una nueva concepción globalizada de los mercados donde se desarrollan las actividades de la organización.
Visión transmoderna, aquí se gerencia los contenidos sociales y confluyen los esquemas expuestos bajo las visiones moderna y postmoderna, es decir, se gerencia los recursos económicos y los valores que facilitan la compresión del ser y la condición para comprender los marcos estratégicos con el que se pudiera añadir un valor intrínseco que contribuya con la felicidad o al éxito tanto de quienes laboran, como con el resto de las comunidades donde se encuentran estas organizaciones. É aquí una fórmula que explica a la mejor medida esta visión: Evolución y cambio en la sociedad = Evolución y cambio en la organización.
En los procesos de cambio, algo está haciéndose continuamente, o moviéndose para devenir en otra o transformarse en otra, es decir, pasa de un estado actual a uno futuro de manera constante.
Referencias
Lanz, R. (2001). Diez tesis sobre cultura organizacional transcompleja. En R. Lanz (comp.), Organizaciones Transcomplejas (pp. 161-173). Caracas: IMPOSMO-CONICIT
Métodos y Contenidos
La definición de Metodos y Contenidos a raíz de las perspectivas filosóficas: Modernidad, Meta-Modernidad, Transmodernidad, Meta- Transmodernidad, Meta- Postmodernidad, Modernidad Líquida y Postmodernidad y Meta- epistemología predominante en la reflexión teórico- praxeológica de la acción directiva bajo Ambiente Transcomplejo, se concibe de la siguiente manera: Método es una palabra que proviene del término griego methodos (“camino” o “vía”) y que se refiere al medio utilizado para llegar a un fin. Su significado original señala el camino que conduce a un lugar. De la misma forma “Contenidos” desde el enfoque filosófico, sobre el eje paradigmático nos facilita su comprensión cuando se vincula a la gerencia en ambientes complejos y transcomplejos, allí donde la perspectiva filosófica permite ampliar e introducir conceptos de la Modernidad, Meta- Modernidad, Transmodernidad, Meta- Transmodernidad, Meta- Postmodernidad, Modernidad Líquida, Postmodernidad y Meta- Epistemología predominante en la reflexión teórico-praxeológica de la acción directiva bajo Ambiente Transcomplejo que es el tema central tratado y aplicado en las organizaciones Transcomplejas.
La Modernidad, inicia en Europa en el Siglo 16, con una violenta transformación en las formas de producción conocidas hasta la época que afecto a la sociedad permitiendo el surgimiento de una nueva clase social, la burguesía, se dio la migración de los pueblos a los grandes centros de producción industrial, en este periodo se abandonan las creencias de que todo puede ser explicado mediante la religión, y se procede a elaborar explicaciones científicas de los fenómenos. La visión de la Modernidad gerencia centrándose en el Homo economicus (Hombre económico en latín; transcrito economicus u economicus) es el concepto utilizado en la escuela neoclásica de economía para modelizar el comportamiento humano. Esta representación teórica se comportaría de forma racional ante estímulos económicos siendo capaz de procesar adecuadamente la información que conoce, y actuar en consecuencia. Homo economicus es una expresión latina que se refiere a un modelo de comportamiento del ser humano utilizado en economía: el hombre económico es una persona racional, que maximiza su utilizad, tratando de obtener los mayores beneficios con un esfuerzo mínimo.
La Meta-Modernidad, se adecua para referir la visión del actor humano, que supera (metá) las inexactitudes y las consecuencias, algunas nefastas, de la modernidad sustancialista cognitiva y sus dos consecuencias filiales (postmodernidad, desencanto y ultramodernidad, exacerbación), y que nos aporta otra visión más valiosa del yo humano. Paradigma Metamodernidad: Homo Eticus
• Relacionalidad gramatical, ser de convivencia dialogal.
• Finalidad existencial: convivir.
•Toda experiencia humana (funciones: conocer es una de ellas) queda supeditada a esa finalidad: vivir ético.
La Transmodernidad, se plantea como Cosmovisión que trata de interpretar todas las esferas de la vida por medio del consenso intersubjetivo, combinando fe, razón e imaginación, con la mirada puesta en la construcción participativa de proyectos que permitan la realización de las expectativas de la gente. Dussel (1996, 1999 y 2002), La Transmodernidad sería así una cosmovisión procedente de las llamadas sociedades subdesarrolladas, que reclaman un lugar propio frente a la modernidad occidental desde una perspectiva postcolonial que respete los fundamentos de la premodernidad precolonial.
La Meta-Transmodernidad, La transcomplejidad viene dado por la consideración simultánea de las perspectivas centradas en las personas y en las instituciones u organizaciones; pero sobre la base de la comprensión explicada por las perspectivas orgánicas y trans-orgánicas, en dos tipos de superficies morfológicas, Lozano F., A. [2001a; 2007b]): Desde la perspectiva “meta ...”, se introduce la categoría ética, eco- ambiental, ... de la gerencia, bajo el entramado de un «poliverso» de gobierno directo liderado bajo la visión meta-prospectiva de un corpus divergente en el meta-gobierno corporativo de las organizaciones, bajo las visiones de López H., J. (2013), con la extensión de Lozano F., A. (2013), complementando con Felber, Ch. (1999; 2012). Bajo esta visión la activación del potencial creativo se centra en los activadores del talento, con algunas otras categorías que emergieron como producto de investigaciones posteriores a la concepción, como lo referido a la perspectiva eco-ambiental de la economía.
La Meta-Postmodernidad, se conoce como un proceso cultural observado en varios países a mitad del siglo XX, identificado a principio de los años 1970, es difícil conceptualizarlo debido a: Actualidad, Escasez e imprecisión de datos a analizar, Falta de marco teórico para poder hacer extensivo a todos los hechos que se van dando a lo largo de este complejo proceso. Reflexión final relacionada con la meta posmodernidad visto desde el punto de vista de la gerencia deja de ser motivacional y de impulso al crecimiento organizacional y personal, se encuentra alejado de las metas, visión y misión de cualquiera empresa, dado que en esta etapa el hombre no es el centro de la vida, sino la persona, antes en la modernidad el hombre era el protagonista y universal, en esta etapa el narcicismo cobra importancia, donde solo el Yo es importante y la razón deja de ser el factor humano por excelencia.
La Modernidad Liquida, se trata de una continuación caótica de la modernidad, donde el individuo cambia de una posición social a otra de manera fluida. El hombre líquido moderno, fluye a través de su propia vida como un turista, cambiando sitios, trabajos, cónyuges, valores su orientación política o sexual excluyéndose de las redes tradicionales de contención. En esta corriente los patrones tradicionales son reemplazados por otros auto-escogidos, lo que implica “el fin de la era del compromiso mutuo”. La modernidad líquida es como si la posibilidad de una modernidad fructífera y verdadera se nos escapara de las manos.
En la postmodernidad, se gerencia sobre la base de contenidos espirituales buscando comprender las acciones humanas con las que pudiera reivindicarse la condición de la auténtica felicidad del individuo. Todo se centra en torno de la gestión de los valores espirituales que influyen en la felicidad de las personas, liberándose de la carga que le imponen las instituciones del ciberespacio, donde se produce el tejido complejo de actos humanos que afectan los contenidos biológicos, sociales, bioético, psicológicos, políticos, ambientales y económico-financieros del individuo como ente complejo.
La Meta-Epistemología, se define a raíz del concepto de epistemología, agregando el prefijo meta que infiere de alguna forma un modo de supera a las ciencias mismas, en otras palabras, las epistemologías meta científicas parten de la reflexión sobre las condiciones de los conocimientos validos en una ciencia en participar, y dominante en ese momento determinado, para construir una epistemología general a todo conocimiento a partir de esa primera reflexión.
Por último, un concepto importante de exponer en torno al tema de métodos es la praxeología que se define como la elaboración, experimentación y validación de modelos de acción que sean útiles para la gestión de la praxis: permite formalizar, validar y programar lo que generalmente se hace de modo espontáneo, intuitivo y empírico.
Referencia
Lozano F, Asdrúbal. Programa de Contenido de la asignatura Transcomplejas de la UNEFA 2019.
López H José A (2013). El ser humano Metamoderno: Hacia otro humanismo. Ediciones GEMA.
¿QUÉ ES GERENCIA?
La gerencia la ejerce un conjunto de empleados de alta capacitación, encargados de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. También cuando se refiere al director general de una organización suele llamarse como Gerente, quien cumple diferentes funciones: coordinar los recursos internos, representar la organización frente a terceros además de controlar las metas y objetivos.
PRAXEOLOGÍA
Según (Juliao, 2011), Fraseología es la Teoría de la acción profesional práctico-reflexiva, fundamentada en aquel que busca aprehender su propia experiencia y formalizar, desde ella, una teoría apropiada. La acción, la praxis, el sentido de ésta, la necesidad de estrategias pertinentes
PROSPECTIVA
Pretende orientar el proyecto y la práctica del profesional/praxeólogo; una representación donde el futuro es planteado a priori como un ideal. Tiene una función de sueño, de deseo, de anticipación. Actuar y nuevas vías de acción, un cambio y no una simple descripción de lo que va a pasar; comprende una dimensión evaluativa desde otro futuro. Busca desplegar las posibilidades de la intervención previsible a mediano y largo plazo; retornar al corazón de la práctica, a su memoria y su promesa, al horizonte de sentido y la presencia de lo Otro
FUNCIONES DE LA PROSPECTIVA
Asegurar la competitividad de las empresas en el horizonte temporal
Diferenciar a la empresa para la competitividad futura
Cultivar las áreas actuales de conocimiento y tecnología
Identificar las áreas emergentes de conocimiento y tecnología
No obviar nuevas tendencias tecnológicas
Dar soporte a la estrategia de la cooperación y externalización
Generar nuevos negocios y conocimiento tecnológico
Anticipar discontinuidades tecnológicas y cambios globales y/o señales débiles
FASES DE LA PROSPECTIVA
La fase de VER
¿Qué sucede?, las preguntas planteadas al observador se resumen así: ¿Quién hace qué? ¿Por quién lo hace? ¿Con quién? ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Por qué lo hace?
La fase del JUZGAR
¿Qué puede hacerse?, ¿Cómo se articula esta interpretación de la práctica profesional? Consta de cuatro momentos: a) problematizar la propia observación, b) formulación de una hipótesis de sentido, c) formular los discursos, y d) retorno a las fuentes
La fase del ACTUAR
¿Qué hacemos en concreto? Se trata de desencadenar un verdadero proceso de cambio, de transformación: ¿Cómo responder concretamente a las esperanzas, iniciar los desplazamientos, vivir lo novedoso?
La fase de la EVOLUCIÓN CREATIVA
¿Qué aprendemos de lo que hacemos?
FUENTES DE CONOCIMIENTO
Capacitación
Conocimiento básico que una persona posee para desempeñar con decisión el cargo que ostenta, puede haberla adquirido antes de asumir el empleo o ser objeto de ella durante el transcurso de sus funciones para enriquecer el producto.
Recursos
Conocimiento sobre los recursos que se utilizan para el desarrollo de un proceso. Por ejemplo, la forma de operar la maquinaria o las herramientas
Procesos
Conocimiento que se encuentra en los procesos, son una serie de actividades que a partir de los recursos generan cambios en ellos con un fin preestablecido
Historia
Conocimiento que aparece en la "experiencia“
Información
Conocimiento que se halla dentro de los libros, manuales, todos aquellos medios audiovisuales y al alcance de las personas
Talento humano
Conocimiento que posee cada persona, propio de sus estudios, y que si bien son de cada una de ellas, de acuerdo con ellos es que la compañía contrata cada empleado
Heurística
Conocimiento que aparece como resultado de la iniciativa que tienen las personas de innovar o mejorar
GERENCIA EN LAS ORGANIZACIONES TRANSCOMPLEJAS
Es la gerencia de lo diverso, es la búsqueda incansable de los elementos que hacen distintos a los seres, y hallar en ellos la unidad y la totalidad
Se erige como herramienta que permite poner en contacto lo disjunto, armar el rompecabezas de los procesos, y así definir el rumbo inmediato
Es la búsqueda de los elementos que hacen distintos a los seres, es hallar en ellos la unidad, la totalidad; es ir más allá de la constitución de un todo, percibir la interacción, retroalimentación de los procesos, para constituirse en un todo; sin perder de vista su individualidad
Es conceptualizar a la organización como un todo, hallar el potencial de los trabajadores en virtud de garantizar un nivel óptimo de conocimiento en la intervención de cualquier parte del proceso de trabajo, alcanzando el progreso y bienestar tanto individual como organizacional
IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL EN LAS ORGANIZACIONES
Los activos organizativos de tipo intangible constituyen la base de la ventaja competitiva sostenible de la empresa. Bajo el concepto de capital intelectual se recogen aquellos activos intangibles de la empresa, no reflejados en los estados contables y financieros tradicionales, pero que contribuyen a la creación de valor. En particular, un activo intangible de importancia estratégica para la empresa es el conocimiento organizacional. El entorno competitivo actual en el que navegan las empresas demanda una gestión ad hoc de este activo intangible, diferente por tanto, de la gestión tradicional de los activos tangibles. Las empresas deben conocer cual es su stock de conocimiento organizativo, y analizar los flujos entre los diferentes tipos de conocimiento que fluyen en la empresa. Para ello, cuentan con la ayuda de herramientas de medición del capital intelectual, introducidas a mediados de la década de los noventa, y cuyo desarrollo aún está en fase embrionaria.
Referencias
Juliao V. Carlos G., El enfoque praxeológico, 2011.
Lozano F, Asdrúbal. Programa de Contenido de la asignatura Transcomplejas de la UNEFA 2019.
López H José A (2013). El ser humano Metamoderno: Hacia otro humanismo. Ediciones GEMA.
Dimensión meta estratégica de la Gerencia
La gerencia estratégica persigue administrar, ordenar y controlar los cambios, tomando en cuenta los objetivos y las estrategias de la organización, apoyándose en la capacidad de liderazgo de sus gerentes de acuerdo a las situaciones presentes en su entorno de acción.
La Gerencia estratégica inicia con la identificación de amenazas y oportunidades externas de una organización, al igual que las debilidades y fortalezas a lo interno, el establecimiento de misiones de una compañía, la fijación de objetivos, el desarrollo de estrategias alternativas, el análisis de dichas alternativas y la decisión de cuales escoger. La ejecución de las estrategias requiere que la organización establezca metas claras, diseñe políticas, motive a sus empleados y asegure recursos de tal manera que las estrategias formuladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa. La evaluación de estrategias comprueba los resultados de la ejecución y la formulación.
Seatón (2000), señala que la misión de la mayoría de las organizaciones de investigación y desarrollo es contribuir, a través de la utilización de sus recursos técnicos y humanos a la prestación de servicios tecnológicos relacionados con la ingeniería, el desarrollo de productos y procesos, la investigación aplicada y los ensayos de laboratorio, a los procesos de asimilación, adaptación, generación y transferencia de tecnología que realizan los sectores productores de bienes y servicios dentro del entorno social.
La gerencia estratégica y la gerencia de investigación y desarrollo
La gerencia estratégica es la función de un equipo debidamente estructurado para actuar con sentido de proyección hacia el futuro, donde el gerente cumple el papel específico del estratega de la organización. Se entiende por gerencia estratégica al proceso de seleccionar políticas y estrategias de acción administrativa, que permitan maximizar los resultados mediante el uso más adecuado de los recursos organizacionales, el cual se oriente tanto al análisis del contexto interno y externo como el pronóstico de las actividades futuras de la organización, incluyendo el desarrollo de los cuadros gerenciales (Villegas, 1991).
Baena (2003), afirma que la gran incidencia positiva que las actividades de I + D tiene sobre el desarrollo de los países ha conducido a los gobiernos de los diferentes estados a destinar una parte de sus recursos financieros a potenciar ambas actividades. De esta manera ha sido posible diversificar las líneas de investigación con la finalidad de abarcar cada vez más campos y al mismo tiempo, asegurar la formación de personal calificado. El desarrollo tecnológico consiste en trabajos sistemáticos basados en conocimientos ya existentes con el objetivo de fabricar nuevos productos, instaurar nuevos procesos, estadísticos, nuevos servicios o introducir mejoras sustanciales sobre los ya existentes.
Los procesos de investigación y desarrollo (I y D), son considerados como uno de los puntos clave para el desarrollo del país; su objetivo principal es la búsqueda y producción del conocimiento a través de la investigación científica y tecnológica para lograr la innovación que busca contribuir a que exista una mejor calidad de vida, que es la meta del hombre actual. Según Atul, citado por Figueroa (1996) la investigación y desarrollo es el proceso de producción de conocimientos científicos y tecnológicos. Se entiende por “investigación” el componente más fundamental y teórico de este proceso, en cambio el “desarrollo” consiste en usar el conocimiento básico generado mediante la investigación y en ponerlo en condiciones de ser aplicado.
La gerencia es el arte y la ciencia de trabajar con y a través de un equipo de personas hacia el logro de los objetivos de una organización. Esto implica construir un cuerpo de conocimiento sobre dicha actividad, y que la actividad del gerente involucre relación con otras personas para lograr los objetivos de la organización (Padilla, 1990). Las organizaciones dedicadas a la realización de actividades de I y D se deben administrar como cualquier empresa que produce bienes y servicios con la diferencia que estas organizaciones producen un producto: conocimiento.
Elementos básicos de la gerencia estratégica
Las funciones gerenciales básicas se pueden resumir en cinco actividades que son, según Bermúdez (1994) las siguientes:
1. Planificación: formada por todas las actividades gerenciales relacionadas con la preparación para el futuro, las tareas específicas, la cual incluye predicción, fijación de objetivos, diseño de estrategias, desarrollo de políticas y fijación de metas.
2. Organización: incluye las actividades gerenciales que producen una estructura de relaciones. 3. Motivación: abarca esfuerzos dirigidos a moldear el comportamiento humano, indagar el liderazgo, comunicación de equipos de trabajo, gratificación y cambio.
4. Selección de personal: se centra en la administración de personal, salarios, sueldos, prestaciones, políticas, quejas y relaciones públicas.
5. Control: aquellas actividades cuyo objetivo sea asegurar que los resultados reales, se estén logrando a través del control de calidad, financiero, recompensas y sanciones, entre otras. Padilla (1990), señala a la gerencia como una herramienta básica requerida para mejorar la productividad de las unidades de investigación y desarrollo. Estas pueden ser: gerencia participativa, gerencia científica, gerencia de relaciones humanas, gerencia productiva y gerencia Laissez Faire.
Referencias.
Lozano F, Asdrúbal. Programa de Contenido de la asignatura Transcomplejas de la UNEFA 2019.
López H José A (2013). El ser humano Metamoderno: Hacia otro humanismo. Ediciones GEMA.
BIOÉTICA
La bioética es la rama de la ética que aspira a proveer los principios orientadores de la conducta humana en el campo biomédico. Etimológicamente proviene del griego bios y ethos: "ética de la vida", la ética aplicada a la vida humana y no humana (animales, naturaleza). En un sentido más amplio, la Bioética no se limita al ámbito médico, sino que incluye todos los problemas morales que tienen que ver con la vida en general, extendiendo de esta manera su campo a cuestiones relacionadas con el medio ambiente y al trato debido a los animales.
La bioética abarca las cuestiones éticas acerca de la vida que surgen en las relaciones entre biología, medicina, política, derecho, filosofía, sociología, antropología, teología. Existe un desacuerdo acerca del dominio apropiado para la aplicación de la ética en temas biológicos. Algunos bioéticos tienden a reducir el ámbito de la ética a la moralidad en tratamientos médicos o en la innovación tecnológica. Sin embargo, la ética debe incluir la moralidad de todas las acciones que puedan ayudar o dañar organismos capaces de sentir miedo y dolor.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA BIOÉTICA
Los cuatro principios definidos por Beauchamp y Childress son:
Principio de autonomía: Principio de respeto a las personas que impone la obligación de asegurar las condiciones necesarias para que actúen de forma autónoma.
Principio de beneficencia: Obligación de actuar en beneficio de otros, promoviendo sus legítimos intereses y suprimiendo perjuicios.
Principio de no maleficencia: Abstenerse intencionadamente de realizar acciones que puedan causar daño o perjudicar a otros. Es un imperativo ético válido para todos, no sólo en el ámbito biomédico sino en todos los sectores de la vida humana.
Principio de justicia: Tratar a cada uno como corresponda con la finalidad de disminuir las situaciones de desigualdad (biológica, social, cultural, económica, etc.)
LA NEURO ECO-BIOÉTICA EN LA GERENCIA
El concepto "eco" de la ecobioética remite a la actitud del hombre con el lugar que habita y a su relación con los componentes que forman parte de ese espacio, sean estos naturales o creados por el humano. El concepto "bio" de la "ecobioética" alude a todos los componentes de la vida del hombre, componentes de salud, tanto en el cuidado de su propia biología como así también de sus actitudes en torno a la prevención y desarrollos de asistencia y atención.
Se supone que la gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio. Es la unidad de la empresa que se encarga de que los integrantes del grupo subordinen sus deseos individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para eso, la gerencia debe aportar su liderazgo, conducción y capacidad de coordinación.
La ética de ecobioética refiere a la actitud, acciones y preservación de aquellos conceptos básicos tanto éticos como morales que permiten la convivencia del hombre con el hombre, enfatizando el respeto, la no discriminación, la aceptación de las diferencias, de ideas y de actitudes, el respeto por las culturas, creencias y religiones.
Como vemos, la ecobioética se centra en los factores humanos de cada una de las dimensiones presentadas, basados en la complejidad de sus emergencias, y sostenidas en forma permanente en su acción, su evaluación y transformación.
LA COMPLEJIDAD Y LA GERENCIA EMPRESARIAL
El papel del liderazgo en la transformación de la sociedad de la información y el conocimiento, cobra cada día más relevancia, tomando en consideración que la sociedad es una estructura dinámica y compleja, que abarca, desde la estructura más pequeña como la familia, ciudadanos organizados, entidades gubernamentales, las micros, pequeñas, medianas, y grandes empresas, hasta las grandes corporaciones Internacionales; desde los gobiernos locales hasta los nacionales llegando a organismos multilaterales como la Organización de las Naciones Unidas ONU, entre otras. Si bien es cierto que las teorías gerenciales, han evolucionado considerablemente en las últimas décadas, éstas al parecer, no han dado respuestas en lo que a bienestar social se refiere.
NEUROLIDERAZGO
El neuroliderazgo no ha surgido de la nada. Por el contrario, se apoya en recientes investigaciones sobre la actividad cerebral humana, concretamente de la neurociencia, y pretende aprovecharlos al máximo para mejorar los resultados de la acción directiva.
La definición básica de este concepto habla de una herramienta que busca entender los procesos de funcionamiento del cerebro en su sentido más amplio y de esta manera optimizar la labor de dirección de negocios e influir positivamente en el entorno en el que se opera desde el rol de
líder empresarial.
LOS PRINCIPIOS BIOÉTICOS Y SU IMPACTO EN LA TOMA DE DECISIONES
Para lograr los objetivos planteados en el ámbito gerencial, los principios bioéticos están siempre presentes, cualquier decisión que se tome debe prevalecer la beneficencia, la no maleficencia, la autonomía y la justicia, en otras palabras es necesario tomar en consideración la religación ética, que de acuerdo a Morin (2006), el ser humano está relacionado con el entorno incluyendo el universo, donde cualquier decisión que se tome impactará positiva o negativamente a este entorno. El caballero del mundo como se conoce a Morin, con su visión holística, enfatiza que la ética es religación y la religación es ética.
Referencias.
Juliao V. Carlos G., El enfoque praxeológico, 2011.
Lozano F, Asdrúbal. Programa de Contenido de la asignatura Transcomplejas de la UNEFA 2019.
López H José A (2013). El ser humano Metamoderno: Hacia otro humanismo. Ediciones GEMA.
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD (TPS)
En un escenario empresarial TransComplejo en el cual las crisis y los cambios son constantes, y donde enfrentamos un futuro incierto, existe la necesidad urgente de sensibilizar a las organizaciones para crear un cambio que genere bases firmes en cuanto las acciones que deben realizar para lograr el crecimiento y desarrollo a largo plazo en un mundo cada vez más globalizado y competitivo.
La cultura gerencial prevaleciente en el Siglo XX, orientada por los resultados a corto plazo; a maximizar las utilidades y a crear valor para los accionistas, orientó a los gerentes a tomar decisiones que a largo plazo, terminaban deteriorando las organizaciones. Esa tendencia requiere ser revertida, para lograr que las organizaciones sean realmente competitivas, capaces de crear valor en forma sostenida y perdurable en el tiempo, tanto para sus accionistas como para las demás partes interesadas, incluyendo a los trabajadores, los clientes, los proveedores y la comunidad. Para ello se requiere lograr en primer lugar, una mayor congruencia entre los valores y objetivos de la organización y los de sus trabajadores, fomentando el desarrollo personal e incrementando la satisfacción en el trabajo a través de toda la organización.
Esa orientación de la dirección de empresas y de la gerencia, dio origen al sistema de gestión conocido como “TPS - Total Performance Scorecard”, que puede traducirse como “Cuadro de Mando Integral Personal y Corporativo”, una metodología de gestión gerencial que permite a las empresas alinear sus objetivos con los de sus colaboradores, integrando diversos elementos tales como:
o Cuadro de Mando Integral Personal
o Cuadro de Mando Integral Corporativo
o Gestión de la Calidad
o Gestión por Competencias
o El Ciclo de Aprendizaje de Kolb
La convergencia de los objetivos y valores de la organización con los de los trabajadores, constituye una fortaleza que se convierte en punta de lanza hacia la competitividad, generando mayores niveles de compromiso, responsabilidad e identificación de los trabajadores con la organización.
Tal como lo declara su creador y promotor a nivel mundial, el Dr. Hubert K. Rampersad, un reconocido asesor en marcas corporativas y personales y Coach Organizacional, el TPS es una filosofía y conjunto de normas que forman la base tanto de la mejora continua de procesos, como de la mejora personal de cada trabajador.
El TPS está orientado a la maximización del desarrollo personal de todos los relacionados con la organización, así como a la óptima utilización de sus capacidades, para conseguir el más alto rendimiento corporativo.
TPS es un concepto de gestión inspirador e integrador, que parte de las premisas de que los cambios y mejoras corporativos, sólo se consiguen si las personas cambian y mejoran interiormente, y que las ventajas competitivas de las organizaciones crecen y se desarrollan a través del conocimiento y aprendizaje de su capital humano.
Este planteamiento aunado a las herramientas del TPS, se adapta perfectamente a las organizaciones inteligentes. Este tipo de organizaciones son aquellas en las que las necesidades, intereses, y expectativas de los colaboradores están en el mismo plano que la misión y la visión corporativa. Como resultado, las personas en este tipo de organizaciones aprenden individualmente y como equipo, se aprovecha al máximo el talento humano, la organización se vuelve más competitiva.
Referencias
